|
消除工作場所性騷擾
://www.w3.org/TR/REC-html40" xmlns:o="urn:schemas-microsoft-com:office:office" xmlns:v="urn:schemas-microsoft-com:vml" xmlns:dt="uuid:C2F41010-65B3-11d1-A29F-00AA00C14882" xmlns:w="urn:schemas-microsoft-com:office:word">{C} {C} {C}{C}
目 錄
第一部分 指導手冊使用說明一、消除工作場所性騷擾的意義二、制定指導手冊的依據和目的三、指導手冊的使用對象和用途
第二部分 性騷擾的基本概念一、什么是性騷擾
二、什么是工作場所性騷擾
三、哪些人可能是工作場所性騷擾的實施者和受害者 四、工作場所性騷擾可能發生在哪些地方
第三部分 用人單位如何預防和制止工作場所性騷擾一、用人單位如何預防工作場所性騷擾
環節 1 領導層明確承諾對性騷擾零容忍
環節 2 全面調查性騷擾存在狀況及防治機制的有效性
環節 3 確立防治性騷擾工作的目標和方案
環節 4 建立健全防治性騷擾的制度
環節 5 宣傳、教育、培訓
環節 6 自查和監督
檢查清單（以企業為例）
二、用人單位如何制止工作場所性騷擾環節 1 受理投訴
環節 2 調查
環節 3 處理
第四部分 工會如何促進用人單位預防和制止工作場所性騷擾一、加強源頭參與
二、參與并監督預防和制止工作場所性騷擾制度機制的實施 三、為工作場所性騷擾受害者維權提供支持
第五部分 職工如何積極參與預防和制止工作場所性騷擾一、職工如何參與預防和制止工作場所性騷擾
二、如果你在工作中遇到性騷擾，該怎么辦三、知情者如何應對工作場所性騷擾
附錄 1 我國預防和制止工作場所性騷擾相關法律法規規定（摘錄）
附錄 2 性別平等及女職工權益保護知識競賽題目
第一部分 指導手冊使用說明
一、消除工作場所性騷擾的意義
（1）保障職工在工作中處于安全健康的環境和免受性騷擾的基 本人權。
（2）消除因性騷擾造成的性別歧視，促進工作場所性別平等和 社會公平正義。
（3）有助于用人單位創建健康文明的文化，提升用人單位形象。
（4）有助于提升用人單位效益，促進用人單位的可持續發展， 提升用人單位競爭力。
（5）對用人單位內部工作安排、工作關系及職工的參與度發揮 積極的作用。
（6）營造安全健康平等的社會氛圍，促進職工家庭的和諧穩定。以企業為例：為什么企業應預防和制止工作場所性騷擾？
（1）預防和制止工作場所性騷擾是企業的一項法定義務。
○法律規定用人單位應當預防和制止工作場所性騷擾。
○企業應依法提供勞動保護和職業安全健康環境。
○多部法律禁止性別歧視，性騷擾是工作場所性別歧視的一種形式。
○企業需承擔工作場所性騷擾的法律責任。
（2）工作場所性騷擾危害嚴重。
○性騷擾侵犯和踐踏人權。
○性騷擾損害人的安全和健康。
○性騷擾侵犯人的尊嚴，違背體面勞動原則。
○性騷擾破壞家庭和社會環境。
○性騷擾影響企業效益，破壞企業聲譽，阻礙企業的可持續發展。
○性騷擾對工作安排、工作關系及職工的參與度產生負面影響。
○性騷擾造成受害人工作消極甚至辭職，導致企業人才流失。
○性騷擾使企業面臨訴訟風險。
（3）預防和制止工作場所性騷擾可以造就優秀企業。
○保障職工的身心健康，提高職工的安全感、幸福感、歸屬感 和工作積極性。
○打造先進的企業文化，尊重職工的人格尊嚴，減少勞動爭議， 構建和諧勞動關系，實現體面勞動。
○優化人力資源的利用。
○提高企業聲譽、增加企業吸引和留住人才的能力。
○提高企業生產率和競爭力。
二、制定指導手冊的依據和目的
《消除工作場所性騷擾指導手冊》（以下簡稱《指導手冊》）依據 我國有關法律法規和相關國際公約而制定，旨在推動用人單位知曉并 落實法律規定，促進用人單位建立健全工作場所性騷擾防治機制，并 為用人單位預防工作場所性騷擾以及在性騷擾發生時做出有效行動 提供實際指導；推動工會組織發揮應有的作用和職責，促進并參與國 家、地方法律法規政策的出臺，參與、促進、監督用人單位消除工作 場所性騷擾機制的建立和執行；為職工依法維護自身權益提供幫助和 指導。不同行業、不同類型的用人單位可以根據行業特點和本單位實 際，細化手冊內容，積極推行使用。
三、指導手冊的使用對象和用途
1.用人單位
○了解消除工作場所性騷擾的法律規定。
○了解用人單位的法律義務和責任。
○創建安全、健康、平等的工作環境。
○開展預防和制止工作場所性騷擾的宣傳倡導和教育培訓。
○建立健全消除工作場所性騷擾的規章制度和工作機制。
○進行工作場所性騷擾防治狀況的定期自查和整改。
○不斷優化消除工作場所性騷擾的制度機制，針對問題采取更 加有效的防治措施。
○對工作場所性騷擾受害者和舉報人加以保護。
○加強工會組織在預防和制止工作場所性騷擾方面的能力建設。
○推動用人單位為職工提供安全、健康、平等的工作環境。
○促進用人單位建立健全預防和制止工作場所性騷擾的規章制 度和工作機制。
○把消除工作場所性騷擾納入集體協商和集體合同、女職工權益 保護專項集體合同、 勞動安全衛生專項集體合同。
2.工會
○開展預防和制止工作場所性騷擾的宣傳倡導和教育培訓。
○暢通投訴渠道，積極協調處理投訴，為受害者、舉報人提供保 護和支持。
○監督用人單位性騷擾防治狀況，督促用人單位落實整改措施。
3.職工
○了解消除工作場所性騷擾的法律規定。
○了解用人單位應履行的法律義務和責任。
○了解用人單位消除工作場所性騷擾的規章制度、投訴程序及機制。
○參與用人單位工作場所性騷擾防治機制的建立，促進并監督用 人單位相關機制的執行。
○了解工會組織在參與、促進、監督用人單位消除工作場所性騷 擾方面的作用。
○了解并識別工作場所性騷擾，加強自我保護，維護自身權益； 作為知情者，對工作場所性騷擾采取行動。
第二部分 性騷擾的基本概念
一、什么是性騷擾
性騷擾是不受歡迎的、與性有關的言辭與行為，是性別歧視的一 種形式，是基于性別的暴力。性騷擾包括三個關鍵要素：①不受歡迎 的；②與性有關的；③理性的人會預期到這種行為可能使人感到被冒 犯、侮辱或威脅。
注意：
雙方自愿的性互動、調情以及友誼不是不受歡迎的，不構成性騷擾。 行為是否受歡迎是一個主觀問題，是從接受者的角度來確定的；
進行該行為的人主觀上是否意圖實施性騷擾不是決定因素。
二、什么是工作場所性騷擾
1.定義
工作場所性騷擾是在工作過程中發生的，與工作有關或由工作產 生的性騷擾行為。
2.工作場所性騷擾的主要類型
交換型的性騷擾：由某個掌握權力的人（騷擾者），比如單位上級領導或公司主管，提出性方面的要求，以此作為對方（受騷擾者） 獲得與工作有關的機會或待遇（如錄用、晉升、加薪、培訓機會、調崗、職業穩定等）的交換條件。受騷擾者如果不接受此要求，可能失去這些機會或待遇。無論受騷擾者實際上是否獲得了騷擾者用以交換的與工作有關的機會或待遇，都可能構成交換型性騷擾。
是否構成性騷擾，并不要求受騷擾者必須明確告知騷擾者其行為 不受歡迎，一些因素可能影響受騷擾者傳達“騷擾者的行為是不受歡迎的”，比如受騷擾者年輕、缺乏經驗、害怕報復以及雙方之間權力關系的性質等。
敵意工作環境型的性騷擾：任何人以具有性意味的言辭或行為， 給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。如果工作環境或文化是性別不友好的或者性冒犯的，即使行為不針對任何特定職工，也可能構成性騷擾。例如，淫穢色情材料的展示、“黃段子”、性暗示或令人反感的笑話等。
3.可能構成工作場所性騷擾的行為
如果以下行為是不受歡迎的，則可能構成性騷擾：
○反復凝視身體敏感部位。
○身體接觸，如觸摸、摟抱、撫弄、掐捏、親吻等。
○性姿勢，不體面的展示或不適當的身體暴露。
○編制、轉發、展示具有性含義的“黃段子”。
○展示、擺放色情圖片、海報、屏保、物品等。
○通過電子郵箱、網站、微信等進行重復的、不適當的挑逗。
○性暗示或告知、傳播性經驗。
○強迫性質的邀請，死纏爛打型的示愛，在被拒絕之后仍持續地 邀請共同進餐或約會，使對方感受到一種“隱形威脅”。
○對性和其他性行為的要求和暗示。
○跟蹤以及實際或者企圖進行的強奸等性侵害等。
三、哪些人可能是工作場所性騷擾的實施者和受害者
1.工作場所性騷擾的實施者
任何有工作關系的人都可能實施性騷擾。主要包括：
（1）上級。
（2）同事。
（3）客戶、顧客。
（4）合作伙伴。
2.工作場所性騷擾的受害者
工作場所性騷擾的受害者可能是用人單位中的職工和其他人員， 以及與本單位有工作關系的外部人員，比如：
（1）本單位的職工及其他人員，無論其合同狀況，包括實習生、學徒工、勞務派遣工、靈活用工和志愿者等。
（2）與本單位有工作關系的外部人員，如接受培訓的人員。
（3）勞動關系已被終止的勞動者。
（4）求職者和應聘者。
工作場所性騷擾的受害者大部分是女職工，但是男職工同樣也可 能遭受工作場所性騷擾。
四、工作場所性騷擾可能發生在哪些地方
在以下這些地方發生的性騷擾行為如果是來自有工作關系的人， 則可能構成工作場所性騷擾：
（1）在工作場所，包括作為工作場地的公共和私人空間。
（2）在職工領取薪酬，休息或就餐，使用衛生、洗滌和更衣設 施的場所。
（3）在與工作有關的出行、出差、培訓等活動或社交活動期間 所在的場所，如培訓教室、會議室、酒店、酒吧、餐廳、汽車或火車 內等。
（4）通過與工作相關的通訊，如電子郵件、網站、微信、QQ 等。
（5）在用人單位提供的住所。
（6）上下班通勤時使用的交通工具內。
（7）其他與工作有關的場所等。
第三部分 用人單位如何預防和制止工作場所性騷擾
 |
一、用人單位如何預防工作場所性騷擾
環節 1 領導層明確承諾對性騷擾零容忍
領導層高度重視工作場所性騷擾防治工作，承諾對性騷擾行為零 容忍。承諾建立以預防為主的制度機制，營造安全、健康、互相尊重、 和諧相處的工作環境。杜絕來自領導層的性騷擾行為，并要求各級管 理層做好預防和制止工作場所性騷擾的工作。
關注點：高層管理者對性騷擾零容忍的公開聲明
①承諾確保安全的無性騷擾的工作環境。
②任何情況下的性騷擾都是不可容忍的。
③性騷擾是法律禁止的違法行為。
④預防和制止工作場所性騷擾將被納入用人單位規章制度。
⑤任何人違反消除性騷擾的規章制度都將受到紀律處分。
⑥支持性騷擾受害者和知情者對性騷擾依法采取行動，并對此行 動進行保護。
實例 1：
某公司將防治性騷擾納入公司的規章制度，明確高層領導對工作 場所性騷擾的零容忍態度。該公司的制度明確規定了公司管理者的以 下職責：
①向職工告知公司政策：對性騷擾零容忍。
②確保本部門的職工知曉公司相關政策規定：必須及時采取行動 預防、制止侵犯性的或不受歡迎的行為，不作為只能使事態變糟；不 進行性騷擾；報告性騷擾行為。
③愿意并能夠聽取投訴，向職工解釋公司防治性騷擾的政策和程
序。
④認知性騷擾行為模式，敏銳地察覺性騷擾行為的發生，及時采
取行動。
⑤給予任何投訴者及時、充分的反饋，立即匯報關于威脅、強行 要求、攻擊或強奸的投訴。
⑥站在公平公正的立場上，注意保護隱私和名譽——不要泄露信 息，除非必要。
⑦做防治性騷擾的榜樣。
點評 該公司領導層高度重視工作場所性騷擾防治工作，明確表態對工作場所性騷擾零容忍。防治工作場所性騷擾制度是平等雇傭制 度的重要組成部分，包括對性騷擾的界定、零容忍政策、受理投訴的 機構及其職責、投訴或舉報流程以及處理性騷擾投訴或舉報的注意事 項、對性騷擾者的處罰措施等。高層管理者明確堅決的態度并在規章 制度中體現是預防和制止工作場所性騷擾的第一步。
環節 2 全面調查性騷擾存在狀況及防治機制的有效性
在工會和職工代表的參與下，調查本單位性騷擾狀況并評估發生 性騷擾的風險，調查本單位防治性騷擾制度機制建設及執行情況，提 出改進的具體措施。
關注點：打破沉默文化，保證調查情況的真實性
防治工作場所性騷擾制度層面的不完善、工作場所權力關系的存 在和權力濫用，以及性別歧視和偏見的長期存在，使很多性騷擾受害 者和知情者不敢如實反映本單位性騷擾存在的真實情況。
創建安全、健康、平等的工作環境，有助于消除工作場所性騷擾， 并改變對性騷擾沉默的文化。其關鍵步驟包括：
①高層管理者要在與下級的溝通中表達性騷擾是非法的，在工作 場所是不能容忍的。
②高層管理者自身要杜絕性騷擾行為，并對性騷擾投訴作出迅速 有效的回應。
③用人單位對職工提出的任何有關性騷擾的問題及時作出響應。
④用人單位及高層管理者支持并鼓勵性騷擾知情者報告任何性 騷擾行為。
⑤冒犯性的、露骨的或色情的材料不放在辦公場所。
⑥分發和展示關于消除工作場所性騷擾的海報和宣傳資料。
⑦建立開放式、可視化的辦公環境，盡量避免設置獨立或私密性 過強、隔音性過強的辦公空間。
⑧配備安保人員，對安保人員進行專業培訓。
⑨定期進行審計，以監測性騷擾的發生率和投訴程序的有效性。 實例 2：
某集團公司在全球運營和管理著近千家機構，在管理體系中明確規定把性騷擾作為人權風險的一部分，并向內部控制和可持續發展管理體系、全面風險管理報告、可持續發展報告和相關方溝通機制公開披露所有的社會責任議題，包括性騷擾防治情況，形成社會監督機制， 警示各級人員作風檢點。公司有年度“性別審計”制度，由實施性別平等的管理部門根據檢測標準審核評估本年度包括性騷擾在內的性別平等政策實施狀況，發現問題及時改進，以確保《員工手冊》和集體合同、女職工權益保護專項集體合同、勞動安全衛生專項集體合同中的防治性騷擾條款的實施。
為保證整個集團的防治性騷擾數據信息的可靠性，總公司建立了 規范的風險審核工作機制，每年對集團的下屬公司進行審核。該公司 管理層設計并開發可持續發展信息管理平臺，將防治性騷擾等人權績 效指標納入其中，進行管控和宣傳。對于性騷擾等社會責任風險制定 解決預案，進行事前預防、事中制止、事后處理，快速及時遏制事態 的發展，以及定期審核。
點評 該公司立足于人權保障進行人性化和體系化管理，符合現代企業管理的世界性潮流。該公司建立年度“性別審計”制度以及風
險審核工作機制，在信息管理平臺中納入防治性騷擾等人權績效指標， 進行管控和宣傳，有助于了解集團公司包括性騷擾在內的促進工作場所性別平等和職工人權保障等各方面存在的問題，以便更有針對性地及時采取對策措施進行整改。
環節 3 確立防治性騷擾工作的目標和方案
確立消除工作場所性騷擾的工作目標，制定預防和制止性騷擾的 策略和具體方案。確立責任部門和責任人員牽頭處理本單位防治性騷 擾的相關工作，明確高層管理者負責組織消除工作場所性騷擾規章制 度的制定、實施和對過程的監督。
關注點：明確負責部門、責任到人
工作場所性騷擾防治工作必須明確由高層管理者牽頭、督導，并 確定預防和制止工作場所性騷擾各個環節的負責部門和負責人員。一 般來說，性騷擾防治主管部門可以放在人力資源管理部門或者勞動爭 議調解委員會及類似的內部機構中。其成員的性別應相對均衡，以免 投訴人或舉報人對異性難以啟齒。管理者和負責人員的不作為將視為 失職并受到相應的處罰。除了上述部門，工會和工會女職工組織也應 接受性騷擾投訴，積極參與和監督相關制度的制定和執行。
實例 3：
為創造安全、健康、平等的工作環境，使職工的人格尊嚴權、平 等就業權、隱私權、勞動安全衛生權等人權得到保障，某集團公司人 力資源部門、工會共同推動建立了防治工作場所性騷擾內部機制,包 括性騷擾防治機構、性騷擾防治制度、處理性騷擾舉報與投訴的流程 和措施、專題培訓與宣傳、實施辦法等。
性騷擾防治機構設在集團人力資源部門，由 5 人組成，其中 3 名女性，2 名男性，負責人由人力資源部門主管擔任。該機構的主要職責有：
（1）調查本單位性騷擾防治狀況以及存在的問題，研究其根源 并提出對策建議。
（2）參與制定性騷擾防治措施。
（3）受理性騷擾舉報、投訴。
①對舉報、投訴進行調查；
②采取適當措施及時處理性騷擾行為，包括:警告、記過、降級
（除職）、調離原崗位、解除勞動合同等；
③要確保舉報者不受同一人繼續騷擾；
④要盡最大可能保護當事人的隱私；
⑤要確保舉報者和證人不會受到報復。
點評 該集團公司在工作場所性騷擾防治工作中，人力資源部門和工會都發揮了重要作用。集團工會協助公司建立了《防治性騷擾制 度》，并充分發揮工會女職工委員會職能，積極參與和監督本單位性 騷擾防治工作，及時發現、反映、督促及協調參與解決女職工遭受工 作場所性騷擾的問題。此外，工會組織面向所有職工開展防治性騷擾 培訓，定期在廠報、廠內板報對防治性騷擾政策、投訴機構及職工和 集團在防治性騷擾中的權利義務等內容進行宣傳。只有明確工作場所 性騷擾防治工作各個環節的負責部門和負責人員，才能真正將性騷擾 防治工作落到實處。應該注意的是，除了明確責任部門和責任人的工 作職責，用人單位的規章制度中也應明確管理者和負責人員的不作為 將視為失職而應受到相應的處罰。
環節 4 建立健全防治性騷擾的制度
用人單位可以制定關于消除工作場所性騷擾的專項規章制度，也 可以將防治性騷擾納入更廣泛的禁止工作場所各種歧視和騷擾的規 章制度，并確保把消除工作場所性騷擾納入用人單位現有的核心管理 制度與實踐中。
（1）把預防和制止工作場所性騷擾納入用人單位現有制度。
①宣傳教育培訓制度：預防和制止工作場所性騷擾應納入單位職 工手冊以及職工入職培訓、人力資源管理培訓、勞動爭議調查處理培 訓、工會干部培訓、安保人員培訓等各項培訓中，并組織開展宣傳教 育活動保證管理者和職工熟知工作場所性騷擾防治制度。
②招聘和就業保障制度：招聘和聘用決定應該基于求職者的資質 和崗位要求，招錄程序應該公開透明；入職、轉崗、裁員、解雇、離 職等方面的相關規定、程序和做法都應確保公平；重大人事決定應集 體決策，并有工會組織和職工的參與和監督，防止權力過于集中滋生 交換型性騷擾。
③培訓、晉升和獎勵制度：公開宣傳所有培訓及晉升信息，采用 公正客觀的績效評估體系來衡量職工的工作表現，以確保評估和晉升 都是在能力和績效的基礎之上做出。建立公平的評價機制，用人單位 開展的各種評優、評獎活動都應予以公示，使所有職工了解獲得獎勵 的機會。通過建立科學、民主、透明的職業發展和評估獎勵制度，保 障職工不因為了獲得培訓、晉升和獎勵機會而遭受性騷擾。
④薪酬制度：工資福利分配應根據工作的價值以及職工的資歷、 工作表現和貢獻來確定，避免因決定職工薪酬的權力缺乏約束而產生交換型性騷擾。
⑤職業安全健康管理制度：建立勞動保護制度和女職工勞動保護制度，預防性騷擾行為的發生，以避免損害職工的身心安全和健康； 注重對性騷擾受害者的人文關懷和心理疏導，促進職工心理健康。為減少性騷擾的發生，建立開放式、可視化的辦公環境，盡量避免設置獨立或私密性過強、隔音性過強的辦公空間；配備安保人員，對安保人員進行專業培訓；在不侵犯職工隱私權的前提下，在工作場所安裝監控設備，且盡量不留監控死角。
⑥集體協商制度：將工作場所性騷擾納入集體協商調研，通過問 卷調查、訪談等方式調查了解本單位性騷擾情況；將預防和制止工作 場所性騷擾納入集體協商議題、集體合同及女職工專項集體合同、勞 動安全衛生專項集體合同；將調查了解到的相關制度及制度執行、性 騷擾存在的隱患等問題納入監督履約范圍。
⑦合同制度：把對性騷擾零容忍的條款寫入勞動合同和對外的協 議/合同。將“不實施性騷擾”寫進勞動合同的勞動者義務中，并在 解除勞動合同情形中增加性騷擾作為嚴重違紀情形之一。在對外的協 議/合同中增加“任何一方均不得實施工作場所性騷擾”的條款，以 防止和應對來自客戶、顧客、合作伙伴等第三方的性騷擾。
⑧勞動爭議調查處理制度：明確性騷擾處理機構和職責，確保職 工知曉了解申訴及處理程序。確保相關問題得到有效解決，投訴性騷 擾的職工不受打擊報復。
⑨企業社會責任管理體系：工作場所性騷擾屬于一種就業性別歧視，按照 SA8000、OHSAS18000 等認證標準的要求，消除就業歧視、促進性別平等、確保職業安全與健康是企業社會責任管理的核心內容。
（2）消除工作場所性騷擾規章制度的主要內容。
任何消除工作場所性騷擾的規章制度至少應該包括以下方面：
①明確表明對性騷擾的態度。
②明確告知什么是性騷擾。
③明確什么是工作場所性騷擾，規章制度中應包括： 工作場所性騷擾的定義。
列舉常見的工作場所性騷擾行為。
列舉工作場所性騷擾可能發生的主要地點。列舉可能的工作場所性騷擾實施者和受害者。
④詳細說明對性騷擾行為的制裁方式，特別是實施性騷擾的后果。
根據性騷擾行為的嚴重程度，制裁方式可能包括：警告、記過、降級
（除職）、調離原崗位、解除勞動合同等。要告知全體職工，性騷擾 是違法行為，性騷擾實施者會受到法律制裁。
⑤設立防治工作場所性騷擾的機構，明確投訴程序。
規章制度應明確本單位性騷擾防治工作的機構，并告知全體職工， 如果他們在工作場所受到性騷擾或者是性騷擾的知情者，他們可以去哪里尋求幫助。
用人單位應建立一個內部投訴程序，以解決性騷擾問題。這可以 是針對性騷擾投訴的獨立程序，也可以是處理一系列工作場所投訴
（包括性騷擾）的更廣泛程序。
用人單位可以自由制定一個靈活的程序，以適應其組織的規模、 結構和資源。在決定建立哪種類型的程序時，用人單位必須牢記性騷擾投訴的潛在敏感性。
為便于職工投訴和舉報，應設置熱線電話、傳真、專用信箱（包 括電子信箱）等。對于具體的處理程序，可以畫出流程圖，并列舉詳 盡的注意事項。例如，在可能的范圍內保密處理，并告知任何人不得 報復投訴人、舉報人和證人等。
投訴程序應透明、高效、保密和公平。用人單位應確保： 所有職工了解投訴的流程。
有關投訴的信息只提供給那些需要了解才能正確處理投訴的人。職工收到針對他們的性騷擾指控的通知，并有機會回應這些指控。 有一個明確定義的調查投訴程序。
對性騷擾投訴的處理是公正的，沒有偏見。
用人單位也可以告知可以給性騷擾受害者提供支持的外部機構 以及救濟途徑，比如向公安機關報案、到法院起訴等。
⑥明確保護措施，禁止打擊報復。規章制度中應鼓勵全體職工采
取行動消除工作場所性騷擾，確保性騷擾投訴人、舉報人、證人和性騷擾事件處理人免受任何傷害或報復。還應包括性騷擾知情者的角色、 權利和責任等信息以及對積極干預性騷擾的知情者的保護。
關注點：
1.建章立制
建立明確和完善的預防和制止工作場所性騷擾規章制度是用人 單位有效防治性騷擾的前提和關鍵。
2.加強權力控制，有效減少工作場所性騷擾的發生
加強人力資源管理，完善用人單位各項規章制度，在招聘、錄用、 培訓、晉升和獎勵、薪酬福利分配、轉崗、裁員、解雇、離職等方面 都要保證程序公開透明、公平公正；重大人事決定有工會組織和職工 的參與和監督。通過建立科學、民主、透明的就業、職業發展、評估 獎勵和薪酬制度，防止權力過于集中引發性騷擾。
實例 4：
某集團公司建立了較為完善的消除工作場所性騷擾規章制度，并 加強對職工的培訓和宣傳，以積極預防性騷擾行為的發生，而且建立 了專門的受理投訴機構和懲罰措施。其中關于工作場所性騷擾的定義 以及職工和集團在防治性騷擾中的義務的規定如下。
一、工作場所性騷擾的定義
工作場所性騷擾，是指任何人在工作場所實施的、不受歡迎的、 具有性含義的語言（包括電子信息）或肢體等行為。是否構成性騷擾取決于職工對該行為的反應。
1.工作場所
（1）職工日常辦公場所；
（2）職工在日常辦公場所之外履行職責的場所——客戶的辦公 室、商務出行的目的地、商務餐場所、營業部、客戶的家中；
（3）本職工作的適當延伸——集團組織的旅行、集團組織的社 交活動、下班后的聚會等場所。
2.不受歡迎的
（1）對方不歡迎并感到不舒適的語言或行為；
（2）對方看似接受了但實際上并不歡迎的語言或行為。
3.具有性含義的語言或行為
（1）具有性含義的玩笑和戲弄；
（2）持續邀請共同進餐或約會；
（3）故意傳播具有性含義的謠言；
（4）詢問或告知性經驗；
（5）傳播并展示裸體畫和具有明顯性內容的圖像；
（6）不必要的肢體觸碰；
（7）要求發生性關系等。
二、職工和集團在防治性騷擾中的義務
1.每個職工均不得有性騷擾行為。
2.每個職工均有舉報性騷擾行為的義務。
3.性騷擾實施者不得報復投訴人、舉報人、證人，否則將受到 懲處。
4.對實施性騷擾者，集團根據情節輕重予以懲戒，對情節嚴重 者，解除勞動合同。
點評 該集團公司于 2007 年就出臺了性騷擾防治制度，是國內首家建立防治性騷擾制度的國企。該集團公司在相關規章制度中明確 性騷擾的定義，并對工作場所的含義以及可能構成性騷擾的行為進行 列舉。此外，該集團公司的規章制度中對于受理投訴的機構、受理投 訴機構的職責、防治性騷擾培訓與教育也都作出明確規定。該集團在 防治性騷擾方面的經驗可以供其他用人單位參考。
實例 5：
某集團總公司認識到用人單位建章立制是防治工作場所性騷擾 最有效的措施，因此運用全面風險管理的方法和手段，要求相關部門 各司其職，建立防治性騷擾的立體防控體系。
黨工部門、人力資源部、工會、女職工委員會和綜合治理辦公室 分別通過工作作風建設、工會民主管理、女職工勞動保護、社會治安 綜合治理等從多角度、多方位采取措施防治工作場所性騷擾。
1.作為黨風廉政建設和作風建設的一部分。
2.作為人力資源管理工作的重要內容。
3.納入總公司簽訂的女職工權益保護專項集體合同。
4.納入公司普法活動，各級工會女職工委員會認真組織女職工學 習《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》 等法律法規，提高女職工的法律意識和依法維權能力。
5.作為工會和女職工委員會活動的重要內容。
6.作為綜合治理和紀檢監察監督工作的重要內容。
7.納入風險管控體系。
集團總公司要求下屬公司在文件體系中補充缺失的規定和細則。 例如，將防治性騷擾等社會責任的內容納入女職工委員會工作管理制度、女職工權益保護專項集體合同等。
點評 該集團之所以主動建章立制，是因為領導高度重視此項工作，認為預防和制止工作場所性騷擾是企業的責任，是對人權的尊重和保障。因而將防治工作場所性騷擾作為建設和諧勞動關系和企業文化的重要組成部分，營造良好的工作環境，防患于未然，使尊重人權、保障人權成為企業的自覺行為。在建章立制中，企業將防治性騷擾納入女職工權益保護專項集體合同條款，同時，也應納入集體合同條款， 因為性騷擾不僅針對女職工，而且需要男女職工共同遵守相關制度，
共同參與和監督制度的制定和執行。實例 6：
熊某訴其所在公司勞動爭議案，是一起公司維修主管狀告公司非 法解聘的糾紛，其中涉及性騷擾問題。被告公司的規章制度中無“性 騷擾屬于嚴重違紀”條款，而該公司以原告的性騷擾行為嚴重違紀為 由將其辭退，熊某要求繼續履行勞動合同。
公司所在地的縣級法院審理查明，原告熊某任被告公司的維修主 管，在工作期間，對同一辦公室的女職工多次性騷擾，主要行為有語 言挑逗、通過電腦網絡發送黃色照片以及趁女職工不注意時觸摸女職 工的身體等。被告公司經過調查，確認了原告的性騷擾行為，找原告 談話進行教育，但原告拒不接受。2007 年 8 月，被告公司依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第一款規定“勞動者嚴重違反勞動 紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”以及被 告公司《員工獎懲條例》的規定，作出了解除與原告勞動關系的決定。 上述事實，有原、被告的當庭一致陳述，被告公司的調查材料，受害 女職工的當庭證詞和相關錄音資料，被告公司的《員工獎懲條例》， 仲裁裁決書，仲裁庭審理筆錄以及原、被告的身份資料等證據在案為 證。
2009 年 3 月，該縣級法院作出一審判決，駁回原告熊某的訴訟請求。原告熊某對此不服，提出上訴。2009 年 7 月，中級人民法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判；并將此案作為“示范性案例” 要求轄區法院參照執行。
點評 本案的爭議焦點之一為被告公司的規章制度中無“性騷擾屬于嚴重違紀”條款，法院不得不從“兜底條款”中找到了解聘依據。 被告公司的《員工獎懲條例》“違反紀律”規定中“犯有其他嚴重錯誤的”，規定：“嚴重的違反紀律，指的是個人行為給公司造成了惡劣
的后果，或損害公司利益，使公司形象受損，或糾正面談后，仍多次 重復以上行為。”
可見，用人單位建立完善的規章制度至關重要，是用人單位在性 騷擾實施者提起的違法辭退案件中勝訴的有力依據。在經過民主程序 制定的規章制度中，應當細化性騷擾的行為方式和具體表現，明確規 定性騷擾是嚴重違紀行為，是解除勞動合同的情形之一；并增加如“其 他嚴重違反公序良俗和社會道德的行為”等兜底條款。
環節 5 宣傳、教育、培訓
通過現場宣講、電話會議、電子信息傳輸以及在宣傳欄張貼相關規章制度和宣傳畫等方式進行持續性的明示、教育和培訓，讓全體職工知悉本單位禁止性騷擾的規定，也讓客戶、顧客了解性騷擾是不被容忍的，鼓勵全體職工同性騷擾行為作斗爭。工作場所性騷擾重在預防，所有職工應了解與性騷擾有關的規章制度及自身的權利和義務。
（1）廣泛宣傳消除工作場所性騷擾的規章制度。
①在高級管理層的支持下，在全體職工會議上正式啟動防治性騷 擾規章制度。
②通過電子郵件將規章制度發送給全體職工，并清楚地向晉升到 管理職位的職工解釋所有新職責。
③在內部網、辦公室公告板和新職工入職手冊中展示規章制度。
④要求所有職工簽署一份政策副本，確認他們理解該內容。
（2）持續的培訓。
用人單位可組織專門的消除工作場所性騷擾的培訓，也可把性騷 擾培訓納入包括入職培訓在內的各種核心培訓之中。培訓須做到以下 幾點：
①具有較強的互動性。
②明確表明用人單位對性騷擾零容忍的態度。
③闡明什么是工作場所性騷擾。
④告知相關的法律規定。
⑤告知性騷擾投訴程序和處理機構。
⑥告知性騷擾的懲戒措施。
⑦告知性騷擾受害者維權的注意事項。
⑧告知性騷擾知情者的角色、權利和責任。
⑨告知單位主管的應對措施，以及單位主管的所有其他責任。 關注點：
1.宣傳培訓需要反復進行、保證人人皆知
通過持續性宣傳、教育和培訓，讓有機會進入本單位工作場所的 所有人都知悉本單位禁止性騷擾的制度。
2.鼓勵全體職工同性騷擾行為作斗爭
培訓中應鼓勵性騷擾知情者出面干預工作場所性騷擾。知情者是 指那些直接看到或者聽說發生工作場所性騷擾的人。
在以下情況下，性騷擾知情者的干預行動更有可能成功：用人單位積極促進建立性別平等和彼此尊重的工作環境和人際關系；高層管理者明確對性騷擾零容忍的態度；知情者知道面對工作場所性騷擾應該如何采取行動；知情者相信，出面干預工作場所性騷擾的行為，將得到同事和用人單位的支持，并且不會因采取行動而受到打擊報復。
用人單位可以通過以下方式鼓勵性騷擾知情者采取行動：（1）制定針對性騷擾知情者行動的規章制度和指南。（2）提供關于知情者行 動的教育和培訓。（3）創造鼓勵舉報性騷擾的工作環境：鼓勵高層管 理者公開提倡知情者采取行動；提供多種溝通渠道舉報性騷擾；及時 回應性騷擾舉報；為負責處理性騷擾舉報的人提供培訓。
實例 7：
某公司在工作場所張貼標語等宣傳材料，明確禁止在工作場所發
生任何暴力與性騷擾。將防治性騷擾制度印成小冊子發到每位職工的手中，并將性騷擾知識及應對方法納入全員培訓課程。培訓方式多樣化，包括管理者現場宣講、請專家現場講座、開展職工參與式培訓， 舉行電話會議、進行視頻交流，微信群、郵件群電子信息傳輸，錄制
《什么是性騷擾》培訓光盤以及在宣傳欄張貼培訓要點，等等。公司 將性騷擾列為一種嚴重違紀行為并明確處罰原則，且告知第三方本公 司有禁止性騷擾政策。通過持續性宣傳、教育和培訓，讓有機會進入 本單位工作場所的所有人都知悉本單位禁止性騷擾的政策。
點評 該公司非常重視培訓工作，使對管理層和職工的培訓成為公司的常規行為。管理層和職工通過培訓，獲知性騷擾防治的有關信 息。管理者認識到為職工提供良好的工作環境，不僅內化為公司的一 種理念，而且被視為公司信譽良好、進一步發展的基石。性騷擾防治 根本不是增加企業成本與否的問題，而是企業本來就應盡的義務。
實例 8：
某公司在做性騷擾認知培訓時，培訓師使用“情景模擬法”組織 互動培訓。
其一是展示“經理強吻女下屬案”。公司經理劉某向女職工陳某求愛，陳某當場表示“對不起！劉經理，我已經有男朋友了”之后， 劉某繼續死纏爛打，強行用手臂扼住陳某的頸部強吻嘴唇，陳某反抗疾呼“救命”。恰巧隔壁有財務經理正在加班，聞聲直接報警。巡警很快出警。之后檢察院介入，起訴到法院。劉某的律師在法庭上所做的無罪辯護的理由是，劉某真誠求愛，并無性騷擾的動機，只是表達的方式不妥。
其一是學員互動討論：認定性騷擾事實是否需要實施者基于性騷 擾的主觀故意，劉某的律師進行無罪辯護的理由是否成立。
其二是演示受理投訴之后的處理過程。兩位學員分別扮演受理投
訴的經理和投訴人，演示經理處理性騷擾投訴的過程，然后由其他學員評價。培訓師引導學員思考投訴人最需要的是什么，最擔憂的是什么。
點評 互動參與式的培訓有助于更好地幫助職工識別并應對工 作場所性騷擾。該公司組織的培訓中，通過互動，職工學會了性騷擾 與求愛之間的分水嶺：出現了不受對方歡迎的言行；認定性騷擾事實 不需要實施者基于性騷擾的主觀故意；性騷擾情節嚴重的構成性侵害 犯罪。“經理強吻女下屬案”的結果是：2008 年 6 月，法院根據《中華人民共和國刑法》第二百三十七條第一款之規定，“以暴力脅迫或者其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者 拘役”，認定劉某的行為構成強制猥褻婦女罪，從輕判處拘役 5 個月。培訓中，通過演示受理投訴之后的處理過程，導出采取隔離措施
防止二次傷害的緊迫性以及盡量保密、重申不得報復規定和及時調查 的重要性。職工在換位思考中領悟到負責任的經理應當如何妥善處理 性騷擾受害者的投訴。
環節 6 自查和監督
監測性騷擾防治方案實施情況，將實施的進展和面臨的問題及時 與有關各方溝通，并有針對性地提出改進方案和措施，以防止性騷擾 的發生。建立工會及職工評議、監督制度，明確工會參與、監督的權 利和職責，保證男女職工享有平等的知情權、參與權、表達權和監督 權。
關注點：用人單位和工會根據檢查清單定期進行自查和監督 檢查清單（以企業為例）
企業需要在每個問題后勾選“是”“否”或者“不確定”。如果答案大多數為“是”，說明企業在預防和制止工作場所性騷擾方面做得很好；而答案若為“否”或“不確定”，企業則需要采取措施加以改進。
 |
 |
二、用人單位如何制止工作場所性騷擾
環節 1 受理投訴
明示投訴舉報受理部門及人員，設置電話、傳真、信箱、電子郵 箱等多形式投訴舉報渠道；確保職工可以通過保密方式對性騷擾行為 進行投訴；采取措施確保提出投訴的職工不受紀律懲戒和報復；建立 并完善對性騷擾投訴的記錄、解決及跟進的各項程序。
關注點：渠道暢通，明確受理部門和人員，及時處理
投訴人可以向其直接上級主管領導提出投訴。如果主管是性騷擾 實施者，也可以向其他上級領導投訴。用人單位還應確定專人作為性 騷擾的聯絡人或投訴專員。聯絡人通常從用人單位的各個部門和級別 的職工中挑選。
聯絡人應：
①聽取投訴。
②提供有效信息。
③作為支持人員協助投訴人或被指控的騷擾者。 聯絡人不應：
①調查投訴。
②同時支持雙方。
③建議特定的行動過程。
④披露有關投訴的信息。
職工應該清楚，最初的性騷擾聯絡人并不是調查投訴或就投訴作 出決定的人。這個最初的聯絡人只能對提出投訴的人起支持作用。
投訴專員在管理性騷擾投訴方面發揮著積極作用，通常在一個用 人單位中具有相對較高的職位。一些用人單位將正式的投訴程序外包 給專業顧問。規模比較小的用人單位可以由單位負責人自己或者任命 一名高級管理者作為投訴負責人。
在可能的情況下，用人單位應盡量任命和培訓男性和女性兩種性 別的性騷擾聯絡人和投訴專員。性騷擾投訴可能是復雜、敏感和潛在 不穩定的。任何有責任處理投訴的人都應接受有關性騷擾方面投訴處 理的專門培訓。
有些被騷擾職工可能以提交辭職信的方式指明公司未提供勞動條件，“未提供勞動條件”的背后可能是其被騷擾的現狀，用人單位的受理投訴人員應注意這一特殊投訴方式的處理，盡早辨別問題并進 行介入干預。
實例 9：
某公司設立多種舉報違規行為的途徑，職工遭遇工作場所性騷擾 可以向公司或各業務集團的監察員、直接經理或其他管理人員、人力
環節 2 調查
（1）對性騷擾的投訴進行有效調查。
在接到性騷擾投訴后，用人單位必須立即采取行動開展調查，并 在適當情況下提供補救措施。
調查可以由投訴專員進行，或者在某些情況下（例如，對高層管 理者提出指控時）由外部顧問進行。調查通常包括收集相關信息，評 估是否發生性騷擾，并根據需要采取適當的補救措施。
資源部經理或法律顧問舉報、投訴。該公司堅持 “兩個確保”：一是確保舉報人不受同一人繼續騷擾，包括隔離以避免再次接觸；二是確保舉報人不會受到報復。
點評 該公司認為職工投訴是促進公司改正錯誤，使公司更好發展的重要支點，因此設置了較為完善的性騷擾投訴機制。但是除了明確受理投訴的部門和人員，也應該設置電話、傳真、信箱、電子郵箱等多形式投訴舉報渠道；確保職工可以通過保密方式對性騷擾行為進行投訴；建立并完善對性騷擾投訴的記錄、解決及跟進的各項程序。
為確保一致性和公平性，用人單位應記錄正式投訴調查所涉及的 步驟，并提前明確告知當事人投訴流程。通常的程序包括與當事人面 談和審查相關證據，以確定投訴是否具有足夠的實質性，以及采取的 補救措施（如有）是否適當。然后編制一份機密報告，記錄投訴、調 查過程、調查結果和建議的處理結果。重要的是向投訴人和被投訴人 解釋，他們將有機會在報告定稿和作出最終決定之前對針對他們提出 的任何指控作出回應。
負責調查投訴的人應考慮所有可用的證據，并在概率平衡（即騷擾發生或沒有發生的可能性更大）的基礎上考量。相關證據可能包括主管報告、電子郵件、短信或投訴人的個人記錄。重要的是，即使沒有足夠的證據證明投訴屬實，也不意味著沒有發生騷擾或指控是不真實的。調查結果可能是騷擾已經發生或沒有發生，或者無法得出結論。
用人單位應實施防止投訴人、證人、性騷擾處理人等遭到報復和 傷害的保障措施，以確保投訴的結果不會以任何方式使投訴人等相關 人處于不利地位。
（2）保留投訴的秘密記錄。
用人單位應對所有性騷擾的報告和投訴進行保密記錄，即使這些 報告和投訴沒有通過完整的投訴程序（包括調查）。用人單位還應就 如何記錄性騷擾投訴制定明確的規定，并確保所有職工都了解其在用 人單位相關規章制度下的義務。用人單位記錄的信息類型和程度將受 到一系列因素的影響，包括投訴的正式程度。
在收到正式性騷擾投訴的情況下，用人單位至少應保存以下記錄：
①被指控的性騷擾行為的投訴。
②已由相關人員審查和認可的被指控的騷擾者、證人和任何其他 相關個人的陳述。
③調查官進行的訪談，盡可能使用被訪談者的原話。
④與調查有關的其他關鍵文件，包括調查結果和針對指控采取的 任何行動。
如果用人單位確定職工存在性騷擾他人的情況，也應在職工的人 事檔案中記錄調查結果。用人單位可以在一段合理的時間后從人事檔 案中刪除該記錄，前提是確信沒有進一步的騷擾行為發生。
用人單位應在合理期限內保留與性騷擾調查有關的記錄。記錄將 幫助用人單位確定他們對最初的投訴采取了什么行動，并有助于解除 或減少他們對性騷擾的責任。
用人單位應將與性騷擾指控有關的任何書面記錄存放在上鎖的檔案室或資料柜中，并規定只有被授權人員可以查閱這些記錄。此外， 用人單位應采取適當的保障措施，確保與性騷擾指控（如電子郵件、 電子文件）有關的電子記錄的安全。
用人單位應注意，如果用人單位知道性騷擾的指控，或發現工作 場所性騷擾，但沒有采取任何行動，用人單位就沒有履行預防和制止 工作場所性騷擾的法律義務而可能引發法律訴訟并承擔法律責任。
關注點：調查程序和結果公正、公開，保護當事人的隱私
調查程序和結果應該公正、公開，但是具體的調查過程和內容需 要保密，注意保護當事人的隱私。
環節 3 處理
建立健全性騷擾處置懲戒制度措施，并確保懲戒措施的公正有效 執行。對性騷擾實施者按照用人單位規章制度中列舉的懲戒措施及考 量依據追究其責任。
在規章制度中詳細列舉對性騷擾實施者的懲戒措施及考量依據， 一方面有利于人力資源管理者處罰性騷擾實施者時具體操作；另一方面對潛在的性騷擾實施者也可以起到警誡作用。懲戒措施可以包括警告、記過、降級（除職）、調離原崗位、解除勞動合同等，并明確用
人單位可建議性騷擾受害者追究實施者的法律責任。性騷擾實施者也 往往會被要求參加或者重新參加防治工作場所性騷擾的培訓。
懲罰的措施取決于若干因素：
①性騷擾的嚴重性（如出格笑話與多次觸摸的區別）。
②威懾的必要性。
③性騷擾者是否有前科。
④與本公司性騷擾先例的一致性。
⑤職工工作表現記錄。
關注點：避免對性騷擾受害者的二次傷害并采取補救措施
①防止對性騷擾受害者的二次傷害。
首先，管理者不能僅考慮商業利益而放縱性騷擾行為，而要及時采取隔離措施，防止職工受到二次傷害。其次，在人事管理中，如果職工因不堪忍受性騷擾，要求調離該工作崗位、拒絕繼續為該顧客/ 客戶服務，用人單位不得因此降薪、降職或將其辭退。即使受害人請假手續不完備，也要慎用“因曠工而開除”等解除勞動合同的方式。
②及時采取補救措施。
職工因拒絕性騷擾致使發生下列情形之一的，用人單位應及時采 取補救措施：
·被剝奪晉升機會的。
·被取消參加培訓、參評先進等享受獎勵或者福利資格的。
·被調換崗位或者工作地點、減薪、降級或者撤職的。
·被扣發獎金、提成或者被罰款的。
·被開除、辭退或者被迫辭職的。
·因報復而影響職位和待遇的其他情形。
除了在個別案件中采取補救措施，用人單位最好對其工作場所進 行系統性的改變，以防止性騷擾的再次發生，并避免職工認為性騷擾
是可以容忍的。例如，向所有職工重新發布歧視和性騷擾規章制度或 行為準則。
即使性騷擾指控未被承認或證實，用人單位仍應采取措施防止未來在工作場所發生性騷擾。例如，完善防止和應對性騷擾的內部流程、 提供培訓并提醒職工不要對他人進行性騷擾等。
③建立保護措施以防止相關人受到報復和傷害。
用人單位應制定保障措施，確保與性騷擾投訴有關人員（包括投 訴人和任何第三者）不受報復和傷害。
實例 10：
某公司《員工手冊》和《女職工權益保護專項集體合同》中對處 理性騷擾的流程進行了規定。該公司通常指定女性負責人專門負責調 查處理工作場所的性騷擾事件，并對負責人提前進行崗前培訓。
公司制定了公平透明的受理性騷擾投訴處理的流程：受理投訴—
—安撫受害人——通過隔離等防止二次傷害——申明公司有保密和 防止投訴人、舉報人和證人受到報復的措施——及時調查處理。
點評 該公司把性騷擾防治作為企業社會責任管理體系中的核心內容之一，具有可操作性。該公司在《員工手冊》和《女職工權益 保護專項集體合同》中增加防治性騷擾條款，而且針對工作場所中的 性騷擾、不平等待遇以及其他歧視性行為設立了專門的申訴機制，并 且通過廣泛而持續的宣傳和培訓，讓所有職工都了解如何使用該申訴 機制。工作場所性騷擾的處理有其特殊性，使用一般的申訴管理辦法 可能無法有效解決性騷擾問題。用人單位應建立保密的申訴和解決機 制，保證職工遭遇性騷擾或報復時可以行使投訴的權利；有解決投訴 的部門/機構；配備訓練有素的工作人員處理工作場所性騷擾問題； 保證性騷擾投訴能夠有效、公正、秘密地處理；要給予性騷擾實施者 足夠的懲罰。該公司預防和制止工作場所性騷擾的制度規范及其實施
機制有效避免了企業因發生性騷擾事件引發的法律風險，保障了職工 隊伍穩定，提升了品牌價值和生產率。
2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規定》中增加了“性騷擾損害責任糾紛”這一新的案由。對于工作場所性騷擾行為，職工 可以依據這一案由向法院提起訴訟。
第四部分 工會如何促進用人單位預防和制止工作場所性騷擾
一、加強源頭參與
工會應積極推動和參與國家和地方消除工作場所性騷擾方面的 法律政策的制定，并促進用人單位在人力資源管理制度和實踐中納入 性騷擾防治的措施，督促用人單位制定預防和制止工作場所性騷擾的 目標及實施方案、為工作場所性騷擾的防治配備資金和人員，協助用 人單位建立評估、自查體系和爭議處理機制。
推動和參與用人單位進行工作場所性騷擾狀況的調查，調查可采用問卷或者訪談、座談等方式，了解職工的相關困惑和訴求，針對發現的問題提出改進措施。工會也可以進行專題調研，參訪示范單位， 找出本單位與示范單位之間的差距；撰寫調研報告，提交決策層作為改進此項工作的參考建議。
參與并監督企業建立預防和制止工作場所性騷擾的制度機制。工會應當關注性騷擾防治內容是否納入了用人單位的管理體系，著重審查單位規章制度有無性騷擾防治條款，是否落實了 《女職工勞動保護特別規定》關于用人單位有預防和制止性騷擾義務的規定以及地方法規的相關規定。推動用人單位規章制度在現有法律法規基礎上進行具體化，明確工作場所性騷擾的認定、負責機構和人員、投訴程序、 處理和懲罰機制等，并建立持續的宣傳和培訓制度。
二、參與并監督預防和制止工作場所性騷擾制度機制的
實施
在建章立制之后，工會協助用人單位健全實施監測制度，包括監 測指標、監測時間、改進措施等。依據監測標準及時評估、反饋，發 現問題分析原因，及時解決。積極做好總結、存檔和宣傳、教育及培
訓工作。工會參與用人單位對工作場所性騷擾投訴或舉報的處理過程， 發現其中存在任何問題，均應及時提出改正建議。
三、為工作場所性騷擾受害者維權提供支持
1.暢通投訴渠道，為職工提供法律咨詢服務。
2.協調和參與性騷擾投訴的調查處理工作。
3.提供法律援助，協助取證，必要時督促用人單位建立專案調查組。
4.支持、協助受害者用法律手段維權。
5.在必要時請心理咨詢師為受害者做心理疏導。關注點：
1.充分發揮集體協商在預防和制止工作場所性騷擾中的作用
工會應廣泛征求職工意見，把預防和制止工作場所性騷擾納入集 體協商議題，提高女職工的參與度和代表性。將消除性騷擾等內容納 入集體合同和女職工權益保護專項集體合同、勞動安全衛生專項集體 合同的協商中，在集體合同尤其是專項集體合同中增加防治性騷擾條 款，可把男職工也納入保護對象，確保男女職工均免受工作場所性騷 擾的傷害。
2.充分發揮工會女職工委員會在預防和制止工作場所性騷擾中 的作用
充分發揮工會女職工委員會職能，積極參與和監督本單位性騷擾 防治工作，及時發現、反映、督促并協調參與解決女職工遭受工作場 所性騷擾的問題。
3.進行預防和制止工作場所性騷擾的宣傳和能力建設
提高工會干部自身在工作場所性騷擾防治方面的能力。積極借助 專業力量，協助用人單位面向管理者及其他職工開展消除性騷擾的宣 傳、咨詢、培訓，在用人單位經營管理和人力資源管理等實際工作中 對性騷擾防治提供指導、服務和監督。
第五部分 職工如何積極參與
預防和制止工作場所性騷擾
一、職工如何參與預防和制止工作場所性騷擾
（1）參加學習和培訓：全體職工都要主動學習相關法律法規， 積極參加消除工作場所性騷擾的相關培訓，了解不受性騷擾是一項基 本人權。
（2）了解自身權益：識別性騷擾行為，加強自身防護意識，了 解應對工作場所性騷擾的方法、救濟途徑和注意事項。例如，如何留 取證據，如何投訴舉報等，學會自我保護。
（3）承諾不實施性騷擾行為：了解性騷擾是一種違法違規行為，將受到法律制裁和單位紀律處分。
（4）參與、監督防治性騷擾機制的實施：通過參與職代會、提 出建議等民主管理途徑，積極促使本單位建立健全預防和制止工作場 所性騷擾的機制，并參與監督實施。
（5）積極與性騷擾行為作斗爭：主動舉報性騷擾行為，協助受 害者維權。
二、如果你在工作中遇到性騷擾，該怎么辦
（1）不要責怪自己，而要堅定且明確地說“不”。
如果你覺得向性騷擾實施者直接把話挑明并不會威脅到自身安全，那就當面向其表明態度。告訴性騷擾實施者，他們的言語或行為對你造成了困擾。挑明問題，描述問題。最后，要求他們停止騷擾。 告訴性騷擾實施者“你這種行為是不受歡迎的”非常重要。如果已當面向性騷擾實施者表明了態度，那你就應該盡快向主管領導或者相關部門報告，以免性騷擾實施者采取手段報復你。
如果你沒有當面跟性騷擾實施者把話挑明，那就直接去找上司或
公司的人力資源部、工會或者性騷擾專門處理機構。告訴他們你覺得 當面向性騷擾實施者表明態度并不安全，然后解釋原因。
（2）保存證據。
要盡可能詳細地記錄每個細節并保全所有證據，寫下每次性騷擾 事件發生的時間和地點、每名涉事人員的所言所行以及事件目擊者的 名字。如果你收到不適當的電子郵件或便條，記得要保存。對于電子 信息需要及時進行公證以防滅失或者被質疑真實性。告訴同事或親友 性騷擾的事，請她/他為你作證。
（3）尋求幫助和救濟。
①閱讀并遵守本單位的規章制度，遵照有關規章制度采取行動。 比如：
向負責投訴的專門機構投訴。
向你的上級主管領導或者單位人力資源主管部門投訴。 向工會尋求建議和法律援助。
②報警：你可以撥打 110 報警，也可以到公安機關報案，要求根據《中華人民共和國治安管理處罰法》第四十二條和第四十三條， 對性騷擾實施者進行行政處罰。
③訴訟：根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十條和第 五十八條、《女職工勞動保護特別規定》第十一條，收集性騷擾證據， 委托律師向法院提起侵權訴訟。2018 年 12 月最高人民法院在《民事案件案由規定》中增加了“性騷擾損害責任糾紛”這一新的案由。對 于工作場所性騷擾行為，職工可以依據這一案由向法院提起訴訟。
三、知情者如何應對工作場所性騷擾
積極的知情者可以發揮作用，減少性騷擾對用人單位和對受害者 的傷害，有助于營造對性騷擾零容忍的工作環境。
知情者可以采取以下行動應對性騷擾：（1）傾聽受害者的傾訴，提供心理撫慰。
（2）詢問他/她想要什么樣的支持，向他/她介紹單位有關性騷 擾的規章制度和程序。
（3）幫助他/她找到關于如何投訴的信息，鼓勵他/她投訴。
（4）知情者日后出庭，證人證言是一份難得的證據。
（5）在他/她投訴時給予陪伴。
（6）找性騷擾實施者交談，告訴他/她停止性騷擾，向受害者賠禮道歉。
（7）在受害者同意的情況下，向主管部門的人提出處理建議。
（8）與工會討論如何提高防治工作場所性騷擾的意識和職工的 維權能力。
（9）向人力資源部提交實施性騷擾規章制度的建議，包括宣傳、教育和培訓方面的建議等。
（10）如果得到了受害者的允許，也可以向用人單位主管部門舉
報。
注意：舉報工作場所性騷擾對受害者、同事和單位的文化都有積
極影響。
如果知情者因支持受害者而受到實施者本人或支持實施者的同 事的報復，應該根據用人單位的規章制度進行投訴。
附錄 1
我國預防和制止工作場所性騷擾相關法律法規規定
（摘錄）
 |
附錄 2
性別平等及女職工權益保護知識競賽題目
 |
